El mapa de experiencia de empleado/a en Recursos Humanos nos sirve para conocer las experiencias que vive una persona para la cual queremos desarrollar servicios deseables y que le impacten positivamente.
Para crear un mapa de experiencia seguiremos la plantilla de la ilustración de más abajo. En primer lugar, dedicaremos unos instantes en pensar cuales son las etapas que vive la persona. Por ejemplo, si estamos pensando en innovar en nuestro proceso de “on-boarding” empezaremos por las etapas previas a que la persona llegue a la empresa, seguiremos por las etapas intermedias y finalizamos con las etapas de un tiempo después del servicio. Como ejemplo nos pueden surgir las 7 etapas siguientes:
- Etapa 1: 3 meses antes de su incorporación, cuando todavía no estaba pensando en cambiar de trabajo;
- Etapa 2: 1 mes antes del dia 1 de incorporación cuando ya estaba buscando trabajo;
- Etapa 3: Entre 2 y 3 semanas antes de su incorporación, durante el proceso de selección e incluyendo la firma del contrato;
- Etapa 4: El dia previo a su incorporación y el dia 1 o día de su incorporación
- Etapa 5: la semana de su incorporación;
- Etapa 6: las 3 semanas de proceso in-company de formación, adaptación y acompañamiento y
- Etapa 7: 2 meses después de haber finalizado el on-boarding cuando ya está totalmente integrado en la empresa.
¿Y AHORA QUE HACEMOS EN RR.HH?
A partir de ahí, cuando ya tenemos las fases definidas, dedicaremos un tiempo a pensar sobre los SENTIMIENTOS, ACCIONES Y PENSAMIENTOS que tiene, vive y siente nuestro empleado/a en cada fase, para conocer por ejemplo, como se siente cuando busca trabajo, que hace los días del on-boarding y cuáles son sus pensamientos cuando ya lleva 3 meses trabajando (recuerda escribir tus ideas en post´-its o en una hoja, dado que para 7 etapas y 3 aspectos, puedes llegar a tener 7×3=21 ideas/conceptos) . A partir de ahí tendremos un conocimiento importante de sus experiencias.
Ahora, desde HR, trabajarás sobre como crees que son, en cada etapa, sus experiencias: Positivas, Negativas o Neutras, y dibujarás la gráfica.
Sigue después con los TouchPoints o puntos de contacto con la empresa (por ejemplo, cuando está buscando trabajo, un TouchPoint puede ser Infojobs®, o cuando está en proceso de entrevistas el TouchPoint es la persona del área de Recruitment mediante el correo electrónico).
Finalmente marca los que tu consideres que son los momentos de la verdad para tu proceso completo. No debería haber más de 3, máximo 4. Por ejemplo un momento de la verdad puede ser cuando le hacemos la propuesta de contratación (condiciones laborales, condiciones económicas, etc.).
Finalmente escribe donde ves OPORTUNIDADES. Estos serán los focos creativos sobre los que luego podrás idear. Estas oportunidades no dejan de ser, de nuevo, pains o frustraciones que puedas haber detectado en cualquiera de las fases, o gains o éxitos en esas mismas etapas.
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AUTOR
Juan Antonio Gómez es Investigador y Divulgador de Agilidad Organizativa y Técnica aplicada en y desde HR así como consultor y formador de Agilidad, INNOVACIÓN y programas de desarrollo competencial donde acumula más de 3.000 horas de experiencia. Autor del libro “33 ideas para innovar en HR”. Coordinador Académico y profesor de HRAgile y AgileLeadership en universidades y Escuelas de Negocio. Experto en DesignThinking aplicado en procesos de RRHH. ScrumMaster nivel Autoridad. Fundador de la plataforma y escuela hragile.online, ha acompañado en procesos de transformación Agile y/o ha formado en HRAgile a cientos de profesionales de RRHH y gestión de Personas de empresas como Cellnex Telecom, SGAE, HotelBeds, Gameloft, Codorniu, Sedatex, Seat, CeloFixing, KernPharma, Gonvarri Industries, Luxottica, McDonalds, Indukern, Stefanini, Rubi, AirProducts, Credibanco, Schneider Electric, etc. Puedes visitar su perfil en Linkedin:
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