10 puntos que RRHH debe tener en cuenta en las implantaciones Agiles

A la hora de realizar una implantación de un proyecto de Agilidad en la empresa, ya sea en el propio área de RRHH o en una de las áreas de negocio con RRHH dando soporte, es importante tener en cuenta factores como los obstáculos, los roles, o el tipo de conocimiento necesario. En este artículo te mostraremos donde debes prestar atención y que debes tener en cuenta.

Vamos allá, y como no podría ser de otra forma empezaremos por el primero.

El punto origen y más importante en cualquier implantación #Agile: 

Tener claro si se trata de una implantación de Agilidad Técnica, una implantación de Agilidad Organizativa o ambas.

Cuando nos hablan de incorporar Agilidad, implantar procesos Agiles o transformar nuestra empresa a una empresa más Agile, es imprescindible que entendamos que la Agilidad tiene dos dimensiones y que podemos elegir implantarlas de forma no-dependiente.

Agilidad Técnica. Es la Agilidad que se centra en la dimensión operativa. Se trata básicamente de pasar de una gestión predictiva o “waterfall” de los procesos y los proyectos, a una gestión evolutiva con entregas incrementales y donde la base es una ingeniería concurrente. Esta Agilidad se trata en esencia de la implantación de herramientas, metodologías y entornos de trabajo, o sea, implantar SCRUM, SaFE, Kanban, u otras similares, en la empresa para que las personas sigan las prácticas, eventos y ceremonias. Evidentemente todas estas implantaciones necesitarán de consideraciones técnicas, aunque también tendrán un impacto en la forma de trabajar y de relacionarnos que nos obligarán al desarrollo de ciertas habilidades o soft-skills

Agilidad Organizativa: Es la Agilidad centrada en la dimensión organizativa de la empresa. Se trata de un cambio de paradigma cultural, de un cambio de estructura de organización para pasar de una estructura jerárquica a una estructura plana o fractal, y de una gobernanza directiva a una gobernanza dinámica o compartida (Liderazgo 3.0). Los departamentos se diluyen en equipos autogobernados. Pasamos de la meritocracia a la holocracia. Esta Agilidad se trata de un cambio esencial donde las personas pasan a ser el centro de la empresa, y donde la autogestión, la plenitud de la persona y el propósito, son el objetivo. Ya no se trata del beneficio económico, sino del beneficio de los grupos de interés y de llegar a darle a la empresa un propósito evolutivo, como si se tratara de un organismo vivo dentro de un sistema global.

Ahora que ya tenemos claro el punto de partida, podemos ver cuáles son los otros 9 puntos importantes a tener en cuenta desde RRHH en las implantaciones #Agile, siempre según el tipo de implantación que hagamos

PUNTO 1: ¿Quién lidera la implantación? Y ¿Cuál es el Rol de RRHH en la implantación?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Normalmente la implantación es liderada desde algún área técnica o de negocio, como el/la CIO, CTO o similar. El rol de RRHH es dar apoyo relacionado con el cambio de Mindset y con el desarrollo de las soft-skills/habilidades blandas necesarias en los equipos.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: Dado que es una implantación centrada en personas, es imprescindible el liderazgo de RRHH. El rol clave es ser facilitadores de la autogobernanza y ayudar a convertir una estructura piramidal en una fractal.

PUNTO 2: ¿Qué conocimientos o hardskills debe tener RRHH?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Conocimiento básico de Scrum y Kanban, para poder acompañar a los equipos técnicos cuando surjan problemas relacionales, de confianza o de equipo.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: Conocimiento avanzado sobre Holocracia, Sociocracia, autogobernanza, metodologías de Transformación Cultural y Organizaciones Teal.

PUNTO 3: ¿Cuál es la base de la implantación Ágil?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Incorporar metodologías y seguir las prácticas descritas en dichas metodologías.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: El cambio de comportamientos. La incorporación de valores y las actitudes coherentes con dichos valores.

PUNTO 4: ¿Quién/Qué genera el valor a la compañía?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Seguir los procesos, los métodos y los frameworks es lo que nos asegura la aportación de valor a la compañía.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: Las relaciones entre las personas, su nivel de autogobernanza y la co-creación es lo que aporta el valor a la compañía.

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PUNTO 5: ¿Cómo se gestionan los equipos? Y ¿Qué figuras o Roles de RRHH destacan?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Los equipos son autogestionados. Convertir a los HRBP en HRAgileCoach. Formar algún miembro de RRHH como Scrum Master.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: los equipos son autogobernados. Desaparecen muchas de las actuales posiciones de RRHH tal como se conocen. Se diluyen para convertirse en Facilitadores de procesos e incorporarse a equipos autogobernados.

PUNTO 6: ¿Cuáles son los miedos, riesgos y obstáculos de/para RRHH?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Posible miedo de RRHH a introducirse en un campo técnico desconocido. El mayor riesgo es quedarse descolgados del resto de la organización que se está agilizando. El mayor obstáculo es el cambio de mentalidad necesario para ser ejemplares (Ser ejemplos del AgileMindset).

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: el mayor miedo, en general, es la incertidumbre ante un cambio de paradigma. El mayor riesgo es quedarse solos en el proceso porque el resto de la organización no entienda o comparta el cambio. El mayor obstáculo es que la dirección general no apoye totalmente el cambio.

PUNTO 7: ¿Qué oportunidades tiene RRHH?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Ampliar su grado de influencia sobre las áreas técnicas, operativas y de desarrollo de negocio de la empresa, convirtiéndose en el partner que apoyará para conseguir la excelencia. La agilidad técnica sin cambios de Mindset y sin la incorporación de los factores más humanos (habilidades, comunicación, autoliderazgo, etc.) no consigue el grado de eficacia que se le atribuye.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: el líder y motor del cambio. Conseguir una organización totalmente centrada en las personas, su bienestar y su desarrollo.

PUNTO 8: ¿Qué Mindset, Valores y Softskills necesita adquirir RRHH? ¿Qué Mindset, Valores y Softskills necesita promover RRHH?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Recomendable que RRHH empiece a incorporar la agilidad técnica en sus procesos internos, para ser ejemplar y coherente. Foco en aportar valor al cliente (en este caso todo el resto de áreas de la empresa), la mejora continua, asumir y dar la bienvenida al cambio y Transparencia.

RRHH debe promover, facilitar, formar y ayudar al resto de la organización para que incorpore valores, mentalidad y habilidades de comunicación, el cliente en el centro, mejora continua, asumir la variabilidad, mentalidad de desarrollo iterativo e incremental, ritmo de trabajo sostenible, transparencia y trabajo en equipo excelente.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: Ser ejemplo de Respeto, Transparencia, Confianza, Coraje, Autoorganización, horizontalidad y autogobierno (gobernanza descentralizada).

RRHH debe promover, facilitar, formar y ayudar al resto de la organización para que conozca e incorpore valores como el Respeto, la responsabilidad, el compromiso, la motivación, la transparencia, la confianza, el coraje y la autogobernanza. RRHH debe ser capaz de crear una nueva estructura organizativa, desde la actual piramidal a una fractal y horizontal

PUNTO 9: ¿Qué Roles, y en qué Eventos y Ceremonias debe participar RRHH?

a)     Implantación de Agilidad Técnica: Sería recomendable la participación en las Retrospective Meeting para ayudar a las personas y equipos con la mejora relacionada con dar/recibir feedback, espíritu colaborativo, comunicación no violenta, autocompromiso y otras habilidades relacionadas con el AgileMindset.

b)     Implantación de Agilidad Organizativa: RRHH es la encargada de diseñar el modelo de estructura (por ejemplo una estructura fractal), el modelo de gobernanza (principios de consentimiento, elección holocrática o sociocrática), y apoyar en la formación de los líderes de equipo, de los facilitadores, delegados o secretarios…. Por supuesto, siendo ejemplar

Pues hasta aquí el artículo. Espero que te haya gustado.

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