El éxito de una transformación Agile: RRHH y las ‘Conversaciones significativas’ con los y las managers

Trabajando en Recursos Humanos asegurar el éxito de la transformación Agile será muchas veces la responsabilidad que la organización colocará en ti.

Esto lleva a que lo primero que tienes que conocer es cuales son los principales (o más probables) motivos por los que una transformación Agile falla. Aquí los tienes:

De estos motivos, hoy queremos explorar una causa común a varios de ellos: Las resistencias que los managers (middle-managers o directivos/as) pondrán a la transformación cultural.

El tema previo que debes tener en cuenta, por si no lo conoces, es que las transformaciones agiles deben venir acompañadas de un cierto “aplanamiento de la jerarquia” y de fomentar “equipos autogestionados y autogobernados”…. y esto tiene consecuencias en el sistema de management y en los/las managers de tu organización.

A partir de aquí te vamos a hacer dos preguntas que te abrirán dos ideas sobre las que puedes elaborar planes de acción. Te recomiendo que antes de responderlas, hagas una toma de consciencia sobre “desactivar tus prejuicios” incluso poner en stand-by tus ideas sobre si el comportamiento o actitud de dichos/as managers es bueno o malo, es agradable o desagradable, debería o no debería ser. Durante un rato procura no creerte demasiado lo que tu piensas sobre ellos/as y desde ahí prueba a responder:

  • Primera pregunta a un nivel visible y consciente: ¿Como crees que puede sentirse un/a manager que se ha educado, crecido, vivido y desarrollado profesionalmente en una sociedad donde “ser manager” se asocia a un “status-quo” y donde “ser manager” implica un cierto poder y un cierto privilegio? ¿Que sentimiento principal crees que tendrá al percibir que este “status-quo” que tanto le ha costado conseguir puede desaparecer? ¿Alegría? ¿Tristeza? ¿Enfado? ¿Miedo?. Empatiza con él/ella, y comprende que puedes ser así.
  • Segunda pregunta a un nivel más invisible e inconsciente: ¿Cómo crees que puede sentirse (inconscientemente o subconscientemente) un/a manager que para poder llegar a serlo ha tenido que sacrificar tiempo familiar, tiempo personal, hobbies, amigos e incluso pareja para poder ascender/promocionar en una sociedad donde a nivel profesional se premia el conseguir objetivos (meritocracia) y conseguir resultados (exitocracia) por encima del autocuidado o del cuidado de los demás? ¿Cómo crees que puede sentirse cuando esa persona “intuya” o “vislumbre” que todo aquello que “ha ganado” y que “era valioso” ahora ya no lo es/será? ¿Cómo crees que se sentirá con la idea de que ahora los demás puedan conseguir cosas como “libertad o autonomia” sin ese esfuerzo, sacrificio e inversión personal que ellos/as si que tuvieron que hacer?

Estas preguntas te las hacemos porque en un enfoque Agile, de “las personas por encima de los procesos”, serías congruente y coherente si decidieras establecer un plan de comunicación personal con los/as managers para preparar acciones que dirijan tu transformación cultural agile hacia buen puerto.

¿Nosotros que te proponemos? Pues una línea de acciones se centra en tener varias CONVERSACIONES SIGNIFICATIVAS con los/as managers. Este tipología de conversaciones son habituales en el mundo de la agilidad, con lo que si ya empiezas a establecerlas, no solo estarás asegurando el éxito de tu implantación sino que además estarás “preparando” a los managers a tener este tipo de conversaciones con sus colaboradores en el futuro Agile de la organización.

y ¿Cómo se lleva a cabo una conversación significativa? Nosotros te proponemos 2 tipos de herramientas / enfoques:


1. The Art of Hosting: La Indagación Aprecitativa.

The Art of Hosting es el “Arte de Facilitar Conversaciones Significativas” y se basa en un conjunto de metodologías sociales altamente efectivas para aprovechar el conocimiento y la sabiduria colectiva y la capacidad de auto-organización de los equipos. Se recurre al diálogo, la facilitación y la co-creación para hacer frente a desafíos complejos en entornos VUCA.

La indagación apreciativa es una metodología creada por David Cooperrider que involucra a las personas de un equipo u organización, con el objetivo de renovarla y que evolucione. Se basa en la suposición de que las organizaciones cambian en función de las preguntas que se hacen. La idea básica es construir en torno a lo que funciona, en lugar de arreglar lo que no funciona.

Para trabajar con la indagación apreciativa tendrás que trabajar previamente en tí los siguientes supósitos, revisando tus creencias personales y tus prejuicios:

● Encuentra lo que en tu organización funciona y encuentra lo que funciona en el trabajo realizado por el/la manager. Suposición: Siempre hay algo que funciona. Tendrás que activar en tí lo que nosotros llamamos “la mirada apreciativa”.
● Pon tu atención en aquello que quieras que suceda. Suposición: Aquello en lo que ponemos nuestra atención se convierte en nuestra realidad. Si pones tu atención en lo que falla estás haciéndolo más real, de alguna manera alimentándolo. Si pones tu atención en lo que quieres que surja tendrás un enfoque más feedforward y menos feedback.
● La realidad se crea en el momento, existe más de una realidad. Ábrete a otras formas de ver la realidad.
● El hecho de hacer preguntas impacta en la persona y en la organización de alguna manera.
● Las personas viven el viaje de la transformación, evolución o cambio más cómodas y confiadas al futuro cuando llevan consigo partes del pasado (lo que ya funciona).
● La contribución de las personas es clave para incrementar la confianza y alineamiento
organizacional.
● El lenguaje que usamos crea nuestra realidad. Cuida tus palabras y la realidad que creas cuando las pronuncias.

Te recomendamos que si quieres utilizarla, busques información o nos consultes sobre los cursos y formaciones en esta línea dirigidos a profesionales de Recursos Humanos.


2. De la línea de “Comunicación No-Violenta” del Dr. Marshall B. Rosenberg, la Escucha empática.

Este tipo de escucha implica ser capaces de captar el mensaje de nuestro interlocutor sin prejuicios, poniéndonos en su role, apoyándole y aprendiendo de su experiencia. Escuchamos con la intención de comprender sus sentimientos. … Activamos nuestra capacidad de ponernos en el lugar del otro.

Además ayudamos al/a la manager a conectar con sus sentimientos mediante preguntas y le acompañamos a encontrar la necesidad no cubierta que le genera dicho sentimiento. Desde ese punto y con ese interés genuino poder acompañar el cambio o la transformación.

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