SALARIOS, BONUS Y AGILIDAD COMP&BENS EN HR

La gestión de la compensación, los bonus y el salario tiene determinadas particularidades cuando hablamos de Agilidad. Aquí te presentamos algunas.

Para hablar de Agilidad y hablar de retribución, el primer punto que tenemos que asumir es que hablar de dinero supone superar prejuicios y tabúes sociales… para empezar puedes pensar a cuanta gente le has contado o sabe lo que tu ganas. ¿Tu pareja? ¿Tu superior jerárquico?… quizá algún amigo/a de mucha confianza… seguramente pocos más. Las personas en el entorno profesional no solemos ir ‘aireando’ nuestra nómina. Y esto es un punto a considerar. Los obstáculos solo pueden superarse si somos conscientes de ellos.

El segundo punto a tener en cuenta, es que en nuestro entorno profesional habitual, las personas solemos pensar y hablar de “salario justo”… y este es un tema totalmente individual y cualitativo. Lo que es justo para ti, quizá no lo sea para otro. Por tanto cada vez que hablemos de “justo” en este artículo, ten en cuenta que habrá que contrastar con el interlocutor si para él/ella es justo… aunque para tí no lo sea.

Y el tercer punto a tener en cuenta, es que hay un principio AGILE que se traduce en unos valores Agiles, y para el tema que nos atañe hoy, será la columna que sostendrá la propuesta de como gestionar los salarios: La TRANSPARENCIA.

A partir de aquí, y basándonos en los puntos anteriores, ya podemos ver cómo se gestiona el tema salarios en entornos #HRAgile

PRIMERA IDEA

En Agile no se establece ningún tipo de conexión entre bonus, comisiones o planes de compensación económica y la motivación de la persona. En otras palabras, nunca se utiliza el dinero como motivación extrínseca. Si quieres crear equipos Agiles, equipos automotivados, autogestionados y que colaboren de forma genuina, tienes que asegurarte de que las motivaciones sean intrínsecas y por tanto no estén asociadas a beneficios económicos. El dinero ‘extra’ es consecuencia del buen trabajo y la colaboración. No crees planes individuales de bonus si quieres equipos eficaces. Es una contradicción.

SEGUNDA IDEA

En Agile establecemos el salario en base a dos conceptos que serán fundamentales: pagamos salarios a nivel de mercado laboral para esa misma posición y pagamos de una forma “justa” para esa persona. En resumen pagamos “lo justo y lo suficiente” para que el tema dinero quede a un lado (la necesidad económica de la persona esté satisfecha) y podamos centrarnos en lo que en Agile es importante: Los principios y valores Agiles.

TERCERA IDEA

La Transparencia salarial es una “best practice” en la Agilidad, y aquí vas a tener que ponerte creativo/a para ser capaz de superar las barreras y prejuicios sociales y culturales. Algunas ideas que llevan a cabo organizaciones Agiles:

–         Hay organizaciones Agiles que disponen en su web de una “calculadora on-line” de salario, de forma que a partir de introducir tus “skills”, localidad y puesto te calculará el salario…. Y esta información está abierta para que futuros candidatos puedan conocerla antes de asistir a una entrevista laboral.

–         Hay organizaciones Agiles que publican de forma interna los salarios de todos sus empleados, desde el CEO hasta la persona que jerárquicamente esté más abajo. Algunas lo hacen con detalle y otras lo hacen estableciendo “franjas” según el nivel (CEO, Comité de Dirección, Directivos, Mandos Intermedios, Coordinadores, Staff).

–         Hay organizaciones Agiles donde cada empleado, de forma responsable, fija su salario y lo comunica a todos sus compañeros.

–         Hay organizaciones Agiles donde los salarios se fijan en el propio equipo o departamento, entre todos y de forma participativa, año a año en función de los resultados de la compañía en el año anterior o las previsiones para este año.

–         Hay organizaciones Agiles donde hay diversos “grupos de decisión: La comisión salarial” que reciben las solicitudes de incremento o de decremento salarial por parte de las personas de forma individual, se estudian y evalúan cada una de las solicitudes y se informa de la decisión a la persona. Además las personas que forman parte del grupo de decisión, o sea de la comisión, son elegidas por las personas que presentarán su solicitud, cada año. Las solicitudes tienen que argumentar el porque del aumento o de la reducción, además de incluir en algun caso cartas de recomendación de sus compañeros.

–         Otras organizaciones utilizan evaluaciones por parte de los compañeros en base a preguntas como: ¿Esta persona a la que estoy evaluando contribuye más o menos que yo a la visión y objetivos de la empresa? ¿Esta persona a la que estoy evaluando tiene un buen conocimiento sobre mi performance (en una escala del 1 al 6)?

–         En otras organizaciones se pregunta a cada miembro del equipo lo que considera que deberían ganar los demás, y a partir de una media de lo que los demás opinan sobre ti, se establece tu salario.

APRENDIZAJES

Como puedes ver existen 1.000 buenas prácticas que funcionan muy bien en cada empresa. Lo importante es que tu encuentres y diseñes la buena práctica de tu empresa que esté ‘sostenida y fundamentada’ en los valores Agiles, como son la transparencia, la confianza y la responsabilidad. Recuerda que si quieres ser capaz de generar tu propio modelo puedes hacerlo apuntándote en https://hragile.online

En última instancia, si todo esto crees que puede no funcionar en tu caso y el caso de tu empresa, siempre puedes ser Transparente, publicando claramente cuál es tu política de retribución, las distancia o brechas salariales entre perfiles, sexos o jerarquías… al fin y al cabo, la experiencia dice que si tu no lo haces, acaba siendo conversación de pasillo o de máquina de café que afecta negativamente en la cultura y en la organización. Recuerda que es imposible no comunicar. Cuando no comunicas, algo estás diciendo.

Y como última idea, te voy a hacer un regalo si estás interesado/a en evitar la rotación y que el talento de tu empresa se quede y no se vaya:

EL SECRETO

Aquí está el secreto más grande y contraintuitivo para que el talento elija quedarse: Habla transparentemente sobre los salarios. Aunque una teoría es que mantener en secreto los salarios ayuda a “mantener la paz”, los datos dicen que estás consiguiendo exactamente lo contrario. La prueba se basa en una encuesta de 71,000 empleados realizada por PayScale que demostró que el principal predictor de la satisfacción de los empleados es si sienten que reciben un pago justo y demostró que la retención del talento está asociada a la transparencia. En la infografía tienes el resumen de la encuesta. !Ya puedes extraer tus conclusiones!

La solución: Habla de salarios abierta y transparentemente!!!! Por qué el 82% de las personas que se perciben mal pagadas, cuando les explicas porque se le paga por debajo de mercado (la empresa se lo explica), cuando hay transparencia al respecto y cuando se sienten libres de hablar abiertamente sobre su compensación, SE SIENTEN SATISFECHAS EN SU TRABAJO, y dejan de buscarse otro!.

Feliz semana

Y recuerda que tienes una formación donde todo esto lo podrás ver, vivir y profundizar pulsando aquí. Puedes visitar el CALENDARIO de Cursos en el menú.