AgileLearning. Aprendizaje y RRHH en entornos Agiles

Promover el aprendizaje y el desarrollo de habilidades como “aprender a aprender” o “aprender a enseñar” está resultando crítico en momentos como los que nos está tocando vivir (Entornos VUCA), por tanto, estos conceptos son clave en cualquier formación de agilidad en RRHH. En este post encontrarás desarrollados conceptos a tener en cuenta y que pertenecen a una de la ideas presentadas en el libro “66 Ideas para Ser Agile en HR” que puedes adquirir aquí.

Por otro lado, la figura y el role de Recursos Humanos resulta cada vez más importante para fomentar y conseguir que las personas puedan des-aprender (UnLearning) aquello que ya no es útil y poder adquirir los nuevos conocimientos, las nuevas competencias y sobre todo los nuevos Mindsets (Digital Mindset, Customer-Centric Mindset y AgileMindset).

En este post encontrarás 8 puntos que te ayudarán a transformar la cultura de aprendizaje en tu organización.

PUNTO 1: Agilizar los procesos de formación o training (Agilidad Técnica)

Si lo que deseas es Agilizar tus procesos (por ejemplo Agilizar todo lo relacionado con el Plan de Formación) puedes hacerlo implantando algun framework del mundo Agile y complementando con herramientas agiles de DesignThinking.

Por ejemplo,

Trabajar por Sprints de 3 semanas, aplicar KANBAN y hacer ‘sprint plan meetings’ para gestionar las tareas relacionadas con la operatividad de los Planes Formativos te permitirá darle más transparencia al proceso, detectar de forma temprana impedimentos, incorporar la variabilidad (VUCA) del entorno y hacer entregas evolutivas con las que podrás aprender del cliente.

Utilizar herramientas del DesignThinking como el Mapa de Empatía o el Mapa de Experiencia te permitirá ofrecer formaciones Deseables, Factibles y Rentables, tanto para el trabajador/a como para la organización.

¿Dónde te lleva esta Agilización Técnica? Básicamente a ser más efectivos, a estar más cerca del ‘cliente’ (el trabajador/a que recibe la formación) con lo que él/ella desea y la empresa necesita, y mejorar de forma continua como equipo de RRHH.

Ahora bien si lo que te interesa es agilizar el aprendizaje y desarrollar a las personas (Agilidad Organizativa) entonces tienes que aplicar alguno de los otros puntos.

PUNTO 2: Pasión por aprender

Agilidad implica “Pasión por aprender” por parte de los colaboradores. Tendrás que realizar acciones para despertar este deseo en ellos/as y su correspondiente auto-responsabilidad. Cada persona debe sentirse responsable de su propio aprendizaje.

En algunas organizaciones por ejemplo se asigna a cada persona un budget (Ex. 1.000€ anuales) para su propia formación y que pueda elegir con responsabilidad que cursos en open quiere realizar para mejorar sus competencias. Esto fomenta el hecho de que la persona se siente responsable de su aprendizaje y además le despierta la pasión por aprender algo nuevo y que puede mejorar su perfil.

PUNTO 3: Desarrollo del talento

Agilidad implica “Talent Development”. Un interés real, con acciones concretas y planes personales de cada persona, apoyados por parte de la organización para que los colaboradores conozcan, autoevalúen y quieran desarrollar sus talentos.

Esto implica por ejemplo herramientas de autoconocimiento base. Herramientas que ayuden a la persona a responder a preguntas como ¿Cuáles son mis talentos? ¿Qué super-poderes tengo? ¿Cuales son mis competencias personales? ¿Cuáles son mis tendencias de personalidad dominantes? ¿Soy una persona con tendencia a la extroversión o a la reserva en mis relaciones? ¿Soy una persona con tendencias más bien enfocadas en procesos y objetivos o más bien enfocadas en personas y experiencias? ¿que retos tengo o áreas de mejora? ¿Como creo que me ven los demás? ¿Cuales pueden ser los sesgos cognitivos que padezco y que no me veo?

PUNTO 4: EL PERFIL T-SHAPE

Agilidad implica “perfiles T-Shape”. Personas “Broad Spectrum” con alguna especialización. Desde Recursos Humanos una buena idea puede ser promover perfiles que son capaces de llevar a cabo diferentes tareas dentro de los equipos a los que pertenecen, y con una especialización que les hace especialistas de eso. Esto prepara el equipo para futuros cambios, tanto internos, como externos.

Este desarrollo y este tipo de aprendizaje se favorece con sistemas formativos in-situ e in-company con métodos como el “pair-working” (poner 2 personas del equipo a trabajar juntas 3h a la semana). Unos dias la persona A enseña a la persona B lo que sabe y otros días la persona B a la persona A. Al cabo de varias semanas puedes tener personas expertas en algo que además son “suficientemente buenas” en otras cosas.

Este factor puede ser muy bien evaluado por parte de los colaboradores/as al mejorar su empleabilidad de cara a futuro.

PUNTO 5: Pasión por enseñar

Agilidad implica “Pasión por enseñar y compartir el conocimiento”. Gran parte del Learning que se lleva a cabo en entornos Agile se da en el día a día de los equipos debido a que las personas realizan su trabajo compartiendo el conocimiento y enseñando a otros de su equipo. Esto implica introducir el concepto de que el aprendizaje se debe dar en la rutina, en el día a día. El aprendizaje se da en Equipo. Esto implica también formar a las personas para “enseñar a enseñar”…. y motivarles a hacerlo. El conocimiento ya no es poder. Ahora en #Agile el conocimiento es algo que puedo compartir y extender.

PUNTO 6: Psicological safety

Agilidad implica “Entornos psicológicamente seguros”. Este aspecto es base a la hora de ‘reconocer que no sé y por tanto abrirme a querer/poder aprender’. En entornos donde el miedo o la falta de seguridad psicológica predominan, las resistencias al Learning&Training son, muchas veces, insalvables. Si tengo que dedicar energía y carga mental a protegerme de posibles ataques que pongan en peligro mi autoimagen como trabajador, no dedicaré esa energía a transformarme y desarrollarme. Muchas veces tenemos que formar a las personas para “enseñarles a aprender”, y para enseñarles a generar entornos de confianza.

Si quieres saber más sobre seguridad psicológica tenemos un post muy bueno resumen del libro de Tim Clark y que puede leer aquí

PUNTO 7: Gestión del error

Agilidad implica “Aceptación, Gestión y Positivización del Error”. Es imprescindible incidir sobre la cultura organizativa para ‘Premiar el Error’. En Agile fallar rápido (que no es lo mismo que cometer errores, sino que es descubrir rápidamente lo que no funciona) es el 90%. Crear rápidamente un MinimoProductoViable (MPV) y exponerlo al cliente/usuario para que encontremos lo antes posible las suposiciones o premisas erróneas y podamos corregirlas. Si la cultura empresarial no permite o ha castigado alguna vez en el pasado el error, tenemos un trabajo de transformación cultural por hacer. Aquí la gestión del cambio, la gestión de la pérdida/duelo y el desarrollo de la Inteligencia Emocional es básico para que las personas aprendan a positivizar las suposiciones erroneas que comenten (por ejemplo creer que al cliente le gustará una determinada propuesta y la comprará) y vivirlos como un aprendizaje.

Si quieres promover más la innovación y la cultura de la experimentación tenemos un post muy bueno que puedes leer leer aquí

PUNTO 8: Formación de impacto, o sea, Transformación

Agilidad implica “Formación4.0” (Training4.0), o sea debe incluir metodologías pedagógicas que generen cambios de mentalidad para que en cada formación se potencie y desarrolle el AgileMinset (la mentalidad específica de un colaborador en entornos técnicos u organizativos Agiles). Formaciones que generen cambios de actitud. Formaciones que generen cambios de comportamiento. Formaciones que TransFormen a las personas.

Este son el tipo de formaciones que ofrecemos desde hragile.online. Puedes consultar los cursos para el 2022 y el calendario que ofrecemos en la página principal o pulsando aquí

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