Agilidad, Innovación y Cultura de Experimentación

Como primer comentario doy por supuesto que ya tienes clara la necesidad e importancia de la cultura de experimentación para conseguir Agilidad Organizativa y para conseguir Innovación en una organización. Quizá lo has leído en algún libro de RRHH o te lo han dicho en algún curso. De hecho los estudios nos dicen que NO es posible conseguir una cultura de Innovación o Agilidad si no existe una cultura de experimentación. Al tratarse de un tema de cultura lo ideal es que Recursos Humanos lo conozca, promueva, participe y sea ejemplar.

En el caso de la Agilidad tanto frameworks como Scrum o Kanban, como metodologías y prácticas como los OKR’s (Objective & Key Results) trabajan con el mindset y el enfoque de “Experimentar”. Concretamente en los OKR’s, tras definir los resultados clave tenemos que diseñar los experimentos o iniciativas y definir claramente las hipótesis, para así validarlas (y aprender) al finalizar el experimento o ciclo de trabajo.

En el caso de la Innovación, ya sea a través de Designthinking u otras metodologías, partimos siempre del concepto de que estamos “entendiendo y conociendo”, “trabajando con hipótesis” y “generando experimentos” que serán validados por los clientes o usuarios.

¿Y como generamos esta cultura de experimentar? Pues primero debemos entender.

ENTENDIENDO LA DIFERENCIA ENTRE PRACTICAS/PROCESOS Y EXPERIMENTOS

Las prácticas o procesos se asocian a actividades que se han realizado varias veces anteriormente y a partir de las cuales se han definido unos pasos o acciones a realizar para resolver problemas o retos conocidos, simples o complicados. Sabemos que siguiendo esos pasos y cumpliendo esos procedimientos se resuelve el problema o el reto y tenemos el resultado de éxito que habitualmente tenemos.

Los experimentos se asocian a actividades que realizamos por primeras veces, para las que quizá no tenemos experiencias previas y que no podemos asegurar que vayan a salir bien (éxito) aun siguiendo un plan o proceso definido. También es el caso de un anterior proceso o práctica que debido a los cambios de entorno (Pandemia, cambios en hábitos de consumo, cambios en la forma de pensar o de vivir de los clientes, volatilidad, incertidumbre, etc.) se ha convertido en algo nuevo que tenemos que volver a construir.

Y ENTENDIENDO LA DIFERENCIA ENTRE ERROR Y FALLO/FRACASO

Error es hacer mal algo. Por ejemplo no seguir un proceso definido saltandose pasos. Puede ser también por omisión, al no actuar en el momento en que está ya definido y es conocido que hay que actuar.

Fallo o fracaso es el resultado ( “outcome” ) de las acciones realizadas. Fracasar no es malo puesto que trae muchísimos aprendizajes. De hecho las estadísticas de un departamento de Innovación te dicen que el 90% de las iniciativas de innovación fracasan para poder conseguir que el 10% de las iniciativas de innovación salgan al mercado y generen que la empresa crezca en un mercado competitivo. Fracasar es imprescindible en una cultura de innovación.


LOS RETOS QUE PUEDEN APARECER

La cultura de culpabilización

es el primer reto que puede aparecer cuando quieres instalar una cultura de experimentación. Si en algún momento del pasado de la organización se han buscado culpables y han sido castigados, es posible que esa situación haya creado un clima laboral de “riesgo cero”, “experimentos en casa y con gaseosa” o “solo me muevo si estoy seguro de que el resultado será de éxito”.

Aquí tienes el reto de conseguir que las personas sientan que está permitido que el resultado de unas determinadas acciones finalicen con “outcomes” de fracaso. Hay organizaciones donde si alguien trabaja, invierte y dedica horas a algo debe ser algo que finalice en éxito.

Idea. Proponed en el equipo un experimento con un 90% o más de previsión de fracaso con el enfoque de que lo único que importa es lo que aprenderemos de él y que será “Aprender a generar una cultura de experimentación que transmita a las personas que ahora podemos hacer actividades que finalicen en fracaso en vez de en éxito”.

La falta de seguridad psicológica

es otro de los retos que pueden aparecer al querer instalar la cultura de experimentación. Si dentro de un equipo no hay seguridad psicológica para asumir el riesgo de hacer algo que puede finalizar en fracaso, las personas no iniciarán el experimento. Si existe la posibilidad de ser criticado, de no ser aceptado o de que no se me permite disentir o proponer mejoras, entonces no habrá experimentación.

Idea. Trabaja sobre el artículo las 4 etapas de la seguridad psicológica.

La cultura de productividad

es otro reto que puedes tener. En un sistema Taylorista productivo el fracaso no está permitido. Digamos que “El 99.99% de las piezas producidas tienen que ser buenas y exitosas”. Tienes que tomar consciencia de que en la sociedad de la información, el conocimiento y la innovación la cultura de productividad puede llevarte al fracaso del negocio y de la organización.

Idea. Trabaja para transformar el mindset productivo hacia el mindset agile más adecuado en tiempos VUCA. Puedes hacerlo en el artículo AgileMindset.


LOS PASOS A SEGUIR

PASO1: DEFINIR EL MARCO.

Desde HR, define y comunica a toda la organización el marco de trabajo, como si fuera algo nuevo, para separar por un lado prácticas o procedimientos conocidos y por otro lado experimentos. La comunicación interna es importante. Las personas cuando “hagan” deben tener claro en que marco de acción están y acostumbrarse a comunicarlo a sus managers y compañeros/as. Los managers cuando soliciten la realización de una tarea a alguien deben indicar claramente si están pidiendo un proceso/procedimiento/algo conocido, o bien están pidiendo la realización de un experimento.

PASO2: ESTABLECER LA DIFERENCIA FRACASO VERSUS ERROR.

Establece claramente la diferencia entre fracaso y error. Fracaso es un resultado. Error es un comportamiento. Fracasamos por ejemplo por cometer errores en procesos. También fracasamos cuando un experimento no resulta exitoso.

PASO3: GESTIONAR EL ERROR.

Cuando el fracaso es debido a un error por hacer lo que no hay que hacer, por no hacer lo que hay que hacer, o por hacer mal lo que había que hacer activamos un !Warning! y APRENDEMOS del error, pero si el error se repite demasiadas veces hay que dar feedback a la persona y generar acciones correctivas para que no vuelva a suceder.

PASO4: DEFINIR Y PROMOVER EXPERIMENTOS.

Un experimento bien ejecutado nunca es un error independientemente de si es un éxito o un fracaso. Siempre es un aprendizaje sobre las hipótesis que establecimos y que nos permite recoger información real y EMPÍRICA de los clientes, usuarios o del mercado para generar un nuevo ciclo, un nuevo experimento o un nuevo sprint. Es la forma de generar cultura de APRENDIZAJE E INNOVACIÓN

PASO5: PREMIAR LA REALIZACIÓN DE EXPERIMENTOS no su resultado.

Siempre que alguien trabaje de forma acordada sobre un experimento le premiaremos y felicitaremos independientemente del resultado exitoso o de fracaso del experimento. !Una idea! Asociar bonus y retribución económica al número de experimentos realizados independientemente de su resultado.

UNA DINAMICA PARA GENERAR CULTURA DE EXPERIMENTACIÓN

Del Management 3.0 podemoos utilizar una dinámica para generar cultura de experimentación a través de revisar acciones, actividades y tareas realizadas en las ultimas semanas y colocarlas en uno de los 6 espacios de la gráfica siguiente: A,B,C,D,E,F.

De esta forma CELEBRAR siempre que haya aprendizaje, lo cual puede ser habitualmente por 4 situaciones diferentes:

BLOQUE D: Celebrar las acciones, actividades o tareas fallidas por un error cometido, siempre y cuando haya aprendizaje gracias a la reflexión sobre el error y las medidas tomadas para que no pueda volver a pasar.

BLOQUE B: Celebrar las acciones, actividades o tareas de un experimento exitoso donde el aprendizaje se realiza al validar y confirmar hipótesis que nos permiten conocer mejor al cliente o al mercado (lo que desean, lo que necesitan, lo que les aporta valor, etc.)

BLOQUE E: Celebrar las acciones, actividades o tareas de un experimento fallido donde el aprendizaje se realiza al no validar hipótesis de un experimento, lo que nos permite conocer mejor al cliente o al mercado (quizá sabiendo lo que no desea o lo que no es factible o lo que no funciona)

BLOQUE F: Celebrar las acciones, actividades o tareas de un proceso que no ha funcionado en una determinada situación y que aun siguiendo el procedimiento habitual de forma correcta el resultado ha sido de fracaso, siempre y cuando haya aprendizaje gracias a la mejora continua del proceso para que no pueda volver a pasar.

ULTIMA NOTA

!Cuidado con una famosa frase que a veces circula por las redes tipo “comete errores rápidamente”!. Ahora ya puedes construirla adecuadamente: “Falla rápido para aprender rápido” y se refiere NO a cometer errores, sino a realizar experimentos que posiblemente fallarán/fracasarán y que te traerán grandes aprendizajes que permitirán la innovación y la agilización.

¿QUIERES FORMARTE? ¿QUIERES APRENDER?

En nuestros cursos de HRAgile enseñamos a las personas participantes de recursos humanos, a través de dinámicas de experimentación, a generar cambios de mentalidad para conseguir ser más efectivas y eficaces mediante metodologías Agiles. Si quieres formarte puedes hacerlo en nuestro curso “HRAgile – DesignThinking – EmployeeExperience” pulsando aquí

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