Las 4 etapas del viaje de la Agilidad Organizativa a través de la Seguridad Psicológica en los equipos

Tim Clark se ha especializado en seguridad psicológica y desde su libro “The four stages of psycological safety” nos aporta muchas buenas ideas y buenas prácticas para fomentar la agilidad organizativa.

Por otro lado las empresas inmersas en procesos de transformación Agile o implantación de prácticas o frameworks agiles, de forma similar a las empresas inmersas en procesos de innovación, reportan como una de las necesidades más importantes en los equipos “conseguir que haya un alto nivel de Seguridad Psicológica”.

Ahora bien, esto es fácil de decir, aunque más complejo de entender y de aplicar. ¿Qué es exactamente la seguridad psicológica? ¿Dónde la podemos ver y medir? ¿Qué comportamientos nos hablan de un bajo nivel y que actitudes nos hablar de un alto nivel de seguridad psicológica? ¿Qué impacto tiene que exista? ¿y que no exista?

Aquí te compartiré algunas ideas simples que se pueden poner en práctica desde Recursos Humanos (RRHH), de forma breve y aportándote el mayor valor posible en el menor tiempo necesario.

Primero DEFINICIÓN:

Entendemos seguridad psicológica como una condición o situación en la que las personas se sienten incluidas, se sienten seguras para poder aprender, se sienten seguras para poder contribuir y se sienten seguras para desafiar el estatus quo.

Que se sientan seguras significa que no tienen miedo de poder sentirse avengonzadas, marginadas ni castigadas como personas por nada de lo que hagan en esas direcciones (Inclusión, aprendizaje, contribución o transformación).

Segundo VENTAJAS:

La seguridad psicológica es imprescindible para que exista una cultura de aprendizaje (Agile learning), para que haya una cultura de contribución, así como para conseguir una organización innovadora o agile en su cualidad de responder rápidamente a los cambios del mercado y de los clientes, aportando valor.

En resumen, cuando fomentamos un entorno de seguridad psicológica se elevan los niveles de confianza y confiabilidad, los niveles de compromiso y engagement, así como los niveles de accountability y desempeño.

Tercero ETAPAS:

Es bueno que conozcamos las etapas que es necesario superar y por tanto el viaje en el que nos embarcamos. Primero para conocer nuestro puerto de salida y segundo para conocer el puerto de salida de nuestros colaboradores. Muchas veces el nivel de seguridad psicológica es específico de un equipo, de un área o de un departamento. Hay que saber que preguntas hacer para diagnosticar.

NIVEL 0: NIVEL EXCLUSION

Cuando en una organización o un equipo hay personas que se sienten excluidas, “no consideradas”, despreciadas o intimidadas (y no importa si lo están o no, solo importa si ellas se auto-perciben así), estas personas no participarán desde su máximo potencial en la transformación Agil ni en las prácticas o metodologías que se implanten. Serán más bien “blockers” o “stoppers”.

NIVEL1: SEGURIDAD DE INCLUSIÓN

Las personas necesitamos sentirnos incluidas en el equipo y en la organización. Sentir que formamos parte. Sentir que nos tienen en cuenta. Aquí empieza el primer paso para que nos planteemos aportar, para involucrarnos, para apasionarnos y para comprometernos.

Si no nos sentimos parte, no nos comprometemos. Si no sentimos que aportamos, no activamos nuestra proactividad. Si no sentimos que somos importantes para los demás, pensamos que no vale la pena. Así de sencillo.

NIVEL2: SEGURIDAD PARA APRENDER

Para querer y poder aprender necesitamos sentirnos seguros. Si tengo miedo de reconocer que “esto no lo sé”, no podré reconocerlo, y si no puedo reconocerlo no me sentiré seguro para preguntar, informarme, solicitar un curso o pedir ayuda. Existen organizaciones donde el arquetipo del experto y la experta son movilizados, utilizados y reconocidos como los exitosos hasta tal punto que si no eres un experto en algo no te sientes seguro.

En otro ámbito aunque en el mismo nivel está la seguridad personal para poder llevar a cabo experimentos que por el mero hecho de ser experimentos pueden ser fallidos. Si en la organización o en el equipo no hay permiso para fallar, entonces no hay permiso para experimentar. Esto acaba dramáticamente con la posibilidad de innovar. Innovar implica crear algo nuevo, que no se ha hecho antes. Innovar implica salir de los procesos standarizados. Innovar implica experimentar. Para Innovar hay que asumir que es posible que durante el proceso de innovación podemos fallar. Y si en la organización se premia el éxito entendido como que todo salga como estaba previsto, y no se permite el fallo entendido como que el resultado no era el esperado, las personas prefieren no arriesgar y mantener el status-quo. Sin seguridad para aprender no puede haber innovación. Imposible.

NIVEL3: SEGURIDAD PARA CONTRIBUIR

Contribuir no es solo aportar lo que me piden que aporte. No es solo dar respuesta a lo que mi jefe o mi jefa necesitan o me requieren. Contribuir implica extender y expandir mis talentos y capacidades para contribuir con mi 100%. Pero para ello necesito saber y sentir que cuando quiera contribuir estaré seguro/a.

Si existe la posibilidad de que al aportar alguien se sentirá ofendido, alguien se sentirá en peligro, alguien se sentirá atacado/a, entonces no contribuiré con mi máximo.

Si existe la posibilidad de que al aportar, al contribuir y marcar la diferencia, mi jefe me verá como un futuro peligro para su posición, su status o su imagen, no contribuiré con mi máximo.

Si existe la posibilidad de que al contribuir con mi máxima pasión y entusiasmo puedo recibir críticas, bromas, sarcasmo o cinismo, no contribuiré con mi máximo.

NIVEL4: SEGURIDAD PARA TRANSFORMAR

Las organizaciones hoy en día necesitan transformarse. Ya sea porque tienen necesidad de responder antes al mercado, ya sea porque sus clientes han cambiado hábitos de compra, ya sea porque el sector económico se ha vuelto volátil y complejo o ya sea porque el teletrabajo ha llegado.

Pues el cuarto nivel de seguridad tiene que ver con si me siento seguro para poder mejorar las cosas o si cuando lo proponga me encontraré con una frase tipo “Esto se ha hecho así desde siempre”. Sentirme seguro para poder proponer “mi forma” de hacer las cosas, o bien recibiré más bien “pegas y obstáculos” que no preguntas para indagar en lo que propongo. Sentirme seguro para poder poner en duda lo que estamos haciendo y como lo hacemos, frente a recibir críticas o sarcasmo.

¿Cómo podemos nosotros ayudarte con este proceso?

En nuestros cursos de HRAgile enseñamos a las personas participantes, a través de dinámicas de experimentación, a generar espacios de seguridad psicológica. Si quieres formarte puedes hacerlo en nuestro curso “HRAgile – AgileLeadership – People&Culture” pulsando aquí

Y si ya conoces la Agilidad Técnica y Organizativa, te ofrecemos un curso práctico de dinámicas basadas en el pensamiento visual y simbólico donde aprenderás técnicas para generar seguridad psicológica en los equipos a través de dinámicas interrelacionales, formulas de feedback y de reconocimiento y otras. Puedes pulsar aquí para conocerlas.