La Agilidad no necesita programas de bienestar

¿Sabias que las empresas que trabajan con frameworks agiles no necesitan programas de bienestar? Pues no, no los necesitan. La agilidad no necesita programas de bienestar.

Ahora para que esto sea cierto, no solo deben trabajar con frameworks agiles sino que sobre todo deben ser coherentes con los principios y los valores de la agilidad segun el Manifiesto Agile.

en este artículo pretendo hacerte reflexionar y además ayudarte a comprender que la agilidad promueve el bienestar de forma inherente a través de sus prácticas, herramientas y frameworks, y de la implantación en la organización de una cultura basada en unos valores (los del Manifiesto Agile) y unos principios agiles de trabajo (también del Manifiesto).

¿Por donde empezamos? Evidentemente por reflexionar. Tenemos que pensar en profundidad y hacernos las preguntas adecuadas para poder entender de donde viene la necesidad de un programa de Bienestar. Te invito a que tomes papel y lápiz (y goma de borrar por aquello de que quizá la reflexión te acompañe al cambio de percepción), y respondas a las siguientes preguntas, pensando en tu organización:

  1. ¿Porqué crees que tienes que crear un programa de bienestar en tu organización? ¿porqué crees que es necesario?

Respuesta: _______________________________________________

  • Ahora doble clic para entrar un poco más en profundidad. Entendiendo que hay que crear un programa de bienestar, es que hay malestar, ¿De donde crees que viene el malestar en tu organización? ¿Dónde crees que se genera ese malestar?

Respuesta: _______________________________________________

  • Muchas veces asociamos programas de bienestar a motivación, en concreto al hecho de que las personas “se sienten mal – malestar” debido a haber perdido su motivación. Partiendo de la premisa de que el primer dia de trabajo las personas suelen llegar con ganas y motivadas, ¿Qué sucede en la organización que hace que la persona se desmotive?

Respuesta: _______________________________________________

  • Otras veces asociamos programas de bienestar a “salud mental” , a “stress”, a “burn-out” o incluso a personas “exhaustas” en su trabajo. ¿De donde crees que viene el stress? ¿Quién les provoca el burn-out? ¿Dónde están las fuentes de presión en tu organización?

Respuesta: _______________________________________________

  • Y si les preguntaras a las personas de tu organización, ¿Podrías mantener tu actual ritmo de trabajo hasta que te jubiles? ¿Qué te dirían? ¿y que dirías tu? ¿Y quien crees que promueve ese ritmo de trabajo? ¿realmente crees que la persona puede elegir trabajar menos? ¿puedes tu elegir trabajar menos? ¿Cuáles serían las consecuencias? ¿y quien ejercería esas consecuencias?

Respuesta: _______________________________________________

Ahora que ya tenemos una buena reflexión es posible que entendamos mejor que la mayoría de las fuentes de stress, de sobre-presión y de malestar NO las elige el empleado o la empleada porque quiera estar mal. Pertenecen a la cultura corporativa.

A partir de aquí, si todavía tienes ánimos de poner en marcha un programa de “Wellbeing” en tu empresa, creo que es importante que TE PREGUNTES y LES PREGUNTES a otros/as

¿PARA QUÉ? ¿PARA QUÉ QUEREMOS UN PROGRAMA DE WELLBEING?

No estoy hablando de preguntarnos el ¿PORQUÉ? Ese está claro. Estoy hablando de ¿PARA QUÉ? (Si tienes dudas sobre la importancia de empezar los proyectos de HR con el Para qué puedes leerte el libro de “Start with Why” de Simon Sinek). El PARA QUÉ marcará el propósito, la dirección, marcará el tipo de soluciones y marcará el nivel de “humanismo” de lo que vas a hacer.

La técnica o herramienta que te propongo para descubrir lo que verdaderamente se encierra debajo de un supuesto buenismo del “Por qué queremos que nuestros/as empleados estén mejor”, son los “9 Whys”. Se trata de una Estructura Liberadora en la cual a partir del primer porqué, preguntamos 9 veces el PARA QUÉ:

1º paso: Busca un espacio tranquilo donde puedas reflexionar y te sientas en seguridad de escribir aquello que realmente piensas.

2º paso: Ten preparado tu papel y tu bolígrafo para escribir las respuestas que vengan a tu mente. No le des muchas vueltas. Aquello que venga a tu mente tras hacerte la pregunta escríbelo.

3º paso: Empieza por preguntarte: ¿Por qué quieres desarrollar un programa de bienestar?

Respuesta: “_____________________________________________________________”

4º paso: Ahora los 9 para qué’s (Atención, muy importante que las respuestas empiecen por “PARA _____” y NO “Porque _____”:

Y ahora, pregúntate, ¿Para qué quieres lo que anteriormente has respondido?

Respuesta (Para qué nº 1): “Para ______________________________________”

Y, de nuevo, ¿Para qué quieres lo que anteriormente has respondido?

Respuesta (Para qué nº 2): “Para _______________________________________”

Y, de nuevo, ¿Para qué quieres lo que anteriormente has respondido?

Respuesta (Para qué nº 3): “Para _________________________________________”

[….] (hasta en 9 ocasiones)

Y, de nuevo, ¿Para qué quieres lo que anteriormente has respondido?

Respuesta (Para qué nº 9): “Para _______________________________________”

5º Paso: Recopila todas tus respuestas, o sea, todos tus propósitos, visiones y motivaciones para iniciar este proceso.

6º Paso: Analiza las respuestas

Después de haberlo hecho contigo mismo/a es hora de que lo hagas con personas del equipo directivo, con el o la CEO, con la directora o director de RRHH, con tu manager. Es hora de que descubras lo que cada persona realmente busca.

Quizá descubras que todos/as estáis alineados y el verdadero y profundo motivo por el que queréis un programa de bienestar es “PARA QUE NUESTROS/AS EMPLEADAS/OS TENGAN UNA VIDA MÁS PLENA EN EL TRABAJO”….

Ahora, no quiero engañarte: Si empiezas a recoger respuestas de tus managers del tipo:

“PARA SER MÁS PRODUCTIVOS” , “PARA SER MÁS EFICACES” ,  “PARA QUE FACTUREMOS MÁS”… etc.

Entonces es momento de volver a revisar las FUENTES Y ORGINES DEL MALESTAR.

¿Y toda esta reflexión con que objetivo? Pues evitar lo que yo denomino “EL SPA de los Esclavos”, o sea, un programa de bienestar, por ejemplo, para reducir el nivel de estrés de los empleados y así puedan seguir trabajando 12h al día, o por ejemplo para dotar de herramientas de gestión emocional a los empleados para que así los managers puedan seguir apretándoles sin que les afecte tanto que pierdan sus niveles de productividad.

De hecho, desde mi punto de vista conseguir la aprobación de un comité de dirección para un programa de Bienestar gracias a que les hemos prometido desde HR que “Los empleados más felices son más productivos” es meterte en la boca del lobo y a medio plazo empeorar el clima laboral y la situación de tus colaboradores. Creo que tenemos que ser más responsables con nuestro trabajo desde HR. Ya hay suficientes personas en las empresas “velando” por la productividad y “aprentando” para conseguir rentabilidad para los dueños o shareholders, que creo que alguien debe ponerse del lado de los colaboradores/as… y creo que estos últimos deben ser las áreas de HR.

Resumiendo lo leído hasta ahora, una buena pregunta que puedes hacerte para ser sincera/o contigo mismo y honesto/a con los demás es: ¿HASTA QUE PUNTO LA CULTURA ORGANIZATIVA, LAS PRÁCTICAS DE TRABAJO, LA FORMA DE HACER Y VIVIR LAS REUNIONES, LA FORMA DE PRIORIZAR, LA FORMA DE LIDERAR, ETC GENERAN “MALESTAR”, “DESMOTIVACIÓN” O “STRESS?

Visto de esta mirada, quizá el mejor programa de Bienestar es uno que impacte en la cultura, en las prácticas de trabajo, en la forma en que los managers dirigen o lideran, y en como priorizamos.

AGILIDAD

Esto es lo que consigue la Agilidad a través de sus herramientas, frameworks o metodologías, siempre que las apliquemos coherentemente con lo que es la FUENTE de la Agilidad: El Manifiesto Agile con sus valores y sus principios.

Para tomar consciencia de como estos principios agiles están alineados con

  • el bienestar,
  • la motivación y
  • el ritmo sostenible de trabajo,

te propongo un ejercicio de análisis: ¿podrías detectar cual o cuales de los principios agiles tienen impacto directo o indirecto en algunos de los 3 aspectos anteriores?

Aquí tienes la lista LOS PRINCIPIOS DE LA AGILIDAD según el manifiesto agile:

  • Nuestra principal prioridad es satisfacer al cliente a través de la entrega temprana y continua de VALOR

Impacta en: __________________________________________

  • Promovemos la sostenibilidad. Todas las personas deben mantener un ritmo constante de trabajo de forma indefinida.

Impacta en: __________________________________________

  • La simplicidad como arte de maximizar el trabajo que no se hace, es esencial 

Impacta en: __________________________________________

  • La forma más eficiente y efectiva de comunicar es mediante la conversación cara a cara

Impacta en: __________________________________________

  • Construimos los proyectos en torno a personas motivadas, dándoles respaldo y procurándoles confianza

Impacta en: __________________________________________

  • En intervalos regulares el equipo reflexiona sobre la forma de ser más efectivo y de modificar conductas en consecuencia

Impacta en: __________________________________________

  • Atención continua a la excelencia técnica

Impacta en: __________________________________________

  • Las personas de áreas de negocio y los desarrolladores deben trabajar juntos de forma cotidiana

Impacta en: __________________________________________

  • Son bienvenidos los requisitos cambiantes como ventaja competitiva para el cliente

Impacta en: __________________________________________

  • Los mejores productos y servicios emergen de equipos que se autoorganizan

Impacta en: __________________________________________

Ahora lo que debes comprender profundamente y tomar consciencia, es que TODAS LAS HERRAMIENTAS Y FRAMEWORKS AGILES (como por ejemplo SCRUM) surgieron como aplicaciones prácticas de los PRINCIPIOS AGILES del Manifiesto, o sea, que, si quieres promover el bienestar, el ritmo sostenible y la motivación de las personas, ¡solo tienes que aplicar prácticas agiles!!!!, y ni siquiera el framework completo.

Aquí tienes

las prácticas agiles más utilizadas:

Conociendo los principios de los que proviene cada práctica, ya tendrás la relación directa entre cada práctica y su impacto en Ritmo Sostenible (práctica Anti-Stress), Motivación y Bienestar.

¿De qué principios proviene la REUNION DE RETROSPECTIVA?

  • Reflex&adjust
  • Motivación y Confianza
  • Face to face

¿De qué principios proviene trabajar por “Short Iterations”?

  • Entrega temprana
  • Wellcome Change
  • Sostenibilidad

¿De qué principios proviene la DAILY?

  • Excelencia Técnica
  • Trabajar juntos cotidianamente
  • Sostenibilidad
  • Face to face
  • Motivación y Confianza

¿De qué principios proviene la SPRINT PLANNING?

  • Aportación valor
  • Wellcome Change
  • Sostenibilidad
  • Trabajar juntos cotidianamente
  • Motivación (Visión)
  • Autoorganización
  • Simplicidad

¿De qué principios proviene la SPRINT REVIEW?

  • Satisfaccion del cliente
  • Excelencia Técnica
  • Trabajar juntos cotidianamente
  • Sostenibilidad

Pues ahora elije una de ellas, e implántala en tu organización. Ya tienes tu programa de Bienestar.

Con este artículo creo que ha quedado bastante claro que la mejor forma de conseguir un maravilloso programa de bienestar es con la #agilidad, dado que resolverás los verdaderos problemas de fondo. Por favor, dejemos de poner “tiritas” a los problemas serios de nuestros empleados: El stress, el cansancio, el burn-out, la salud mental o cualquiera de los riesgos psicosociales en el entorno laboral no son ninguna broma.


Juan Antonio Gómez es Investigador y Divulgador de Agilidad Organizativa y Técnica aplicada en y desde HR así como consultor y formador de Agilidad, softskills y programas de desarrollo competencial donde acumula más de 3.000 horas de experiencia. Coordinador Académico y profesor de HRAgile y AgileLeadership en universidades y Escuelas de Negocio. Experto en DesignThinking aplicado en procesos de RRHH. ScrumMaster nivel Autoridad. Fundador de la plataforma y escuela hragile.online, ha acompañado en procesos de transformación Agile y/o ha formado en HRAgile a cientos de profesionales de RRHH y gestión de Personas de empresas como Cellnex Telecom, SGAE, HotelBeds, Gameloft, Codorniu, Sedatex, Seat, CeloFixing, KernPharma, Gonvarri Industries, Luxottica, McDonalds, Indukern, Stefanini, Rubi, AirProducts, Credibanco, Schneider Electric, etc.

Si te interesa puedes saber más adquiriendo el libro “66 ideas para ser agile en HR” o bien inscribiendote a algunos de los cursos de Agilidad en RR.HH. como por ejemplo el curso de “EmployeeExperience-DesignThinking-Innovación en HR- ProductOwner”-12horas